DHR Global：2026年劳动力趋势报告

全球职场正在进入一个由文化重塑、员工倦怠、人工智能加速和重返办公室政策驱动的深度调整期。本次调查共覆盖了北美、欧洲和亚洲的1500名白领员工，为了解未来组织弹性提供了具有代表性的定量基础。

数据首先揭示了企业文化的结构性断裂。 93% 的受访者认为文化对员工体验很重要，但只有36% 的受访者认为企业文化清晰且能够推动绩效，46% 的受访者认为文化是支离破碎的且因团队而异。高层管理人员与基层员工之间存在显着的认知差距。 77%的C级员工强调文化的重要性，而只有37%的初级员工认同，说明文化共识尚未真正沉没。

在员工体验层面，敬业度大幅下降。到2026 年，只有64% 的员工表示高度敬业度，比2025 年的88% 大幅下降。亚洲的敬业度最低，仅为59%。尽管71%的员工仍将职业发展作为首要动力，但远程工作和生成式人工智能对敬业度的正边际效应明显减弱，反映出“新工具红利”正在消退。

倦怠已成为保留员工的核心风险。 83%的员工存在不同程度的职业倦怠，其中52%的员工明确表示职业倦怠正在降低敬业度，高于去年的34%。主要触发因素包括工作量过大（48%）、工作时间过长（40%）和缺乏认可（32%）。后者与去年相比几乎翻了一番，表明精神动力的缺乏正在转化为系统性成本。

人工智能应用呈现“双刃剑”特征。 39% 的员工经历了生产力的提高，但20% 的组织遇到了人工智能错误或误导性信息，44% 的员工因此重新工作。更重要的是，只有34% 的员工认为管理层已经清楚地传达了人工智能对他们工作的影响。 C级与基层的认知差距高达50个百分点，直接削弱了AI对敬业度的积极作用。

重返办公室政策考验组织信任的基础。 38%的员工受到RTO影响，但只有34%是全力支持者，北美地区强烈反对者比例高达18%。 42%的员工希望自己选择上班时间，39%的人要求清楚地了解“为什么必须来上班”。数据显示，缺乏解释和参与的制度设计正在放大代际冲突和等级冲突。

综合来看，趋势非常明显。未来，组织竞争力将不再取决于单一的政策或技术投入，而是取决于能否以数据为基础，将文化、灵活性、技能升级和清晰沟通融入可持续的治理框架。能够率先实现这一转型的公司更有可能保持弹性，并在不确定的周期中吸引关键人才。

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